股票加杠杆具体步骤其中有 9 个月是在一家头部厂商做外派员工

他们的经验，最终只证明了自己，能够做一名合格的外派。本文来自微信公众号：触乐（ID：chuappgame），作者：周煜博，原文标题：《游戏大厂的外派员工：被消耗的与被计算的丨触乐》，题图来自：AI 生成

馍馍在杭州一家头部游戏大厂从事美术原画外派员工已经 2 年。这两年里，他准点下班的次数不超过 3 次。

他每天几乎都要加班。平时一般到晚上 11 点，遇上项目赶进度，加班到凌晨 2 点也很正常。与正职员工不同的是，馍馍没有晚下班、晚上班，灵活打卡的权利，无论加班到多晚，他都要在第二天上午 10 点 30 分准时到岗。

馍馍所在大厂的内部通讯软件上，外派员工不能像正式员工一样拥有花名，只能使用真实姓名。正职员工可以用生活照当头像，外派员工只能使用简历上的证件照，工作名片也清晰地标示着他的外派身份。

早晚进出公司打卡时，闸机会对正式员工说"谢谢"，而给予外派员工的只有沉默和开闸的机械声响，这时常会让馍馍感觉自己终是外人。工牌则是区分身份最显著的特征，外派与正职员工工牌的颜色不同，"远远一看就知道，谁是外派，谁是正编"。

馍馍对公司内网的访问权限极少，作为外派员工，他只有用公司提供的电脑、在内网环境下才能访问工作文档，公司的内部办公软件也禁止外派员工在其他设备使用，这导致他只能在工位上加班。如果有没干完的工作，他周末只能回到公司加班。"但正编就不会这样，他们这些权限全部都是打开的。"他说。

在很多地方，外派员工与正职员工虽然在一个办公室里，但又像处在两个平行世界。外派员工被排除在绝大多数大厂的福利之外，劳动合同与另一家外派人力资源公司签订。

我们已经听到过许多关于游戏大厂外派员工的故事，同工不同酬、福利待遇不同、没有职业发展、隐隐低人一等 …… 那么，当外派成为一种行业常见的用工形式时，那些明知在大厂做"耗材"的外派员工们的日常工作是怎样的？又该如何面对这份工作？

外派员工通常劳动关系在外派公司，工作地点在大厂工区

外派日常

阿梅在游戏行业已经工作了 2 年左右，其中有 9 个月是在一家头部厂商做外派员工。二者待遇上的区别是最直观的。阿梅回忆，作外派员工的那段时间，她的薪资只有组内正职员工的 1/3。

外派员工的福利待遇与正职完全分开，因为和她签署合同的公司就不一样。外派员工还被排除在公司的福利体系之外。年会、团建、节假日礼品、部门聚餐，这些团队活动通常都没有外派员工的份，阿梅能享受到的最多仅限于"蹭到工作室的下午茶"。

依依在另一家头部大厂做运营外派，她工作中总会花费大量的时间用于沟通和申请权限，每一步权限都需要她的主管审批，因为优先级较低，她还时常需要向上级催促，这常让依依在工作中陷入被动。有时，拿到资料后，主管还会额外嘱咐她"不要外传"，然而在她看来，这份资料"发到网上都没人看"。

项目组的许多会议都不会让外派员工参与

阿梅感觉，在自己的工作中，虽然表面上大家是一样的，但差距体现在很多细微的地方。重要的会议不会喊外派，团队里很多工作群也不会主动拉外派。在业务变动较大的中小厂，外派员工的工作更不稳定，一个项目结束或被砍，外派团队集体裁撤、换组是常见的操作。在日常工作中，甲方对外派员工的尊重往往也更少，不少外派员工吐槽，甲方"一言不合就开骂"，是常有的事。

外派员工被分配的工作内容普遍具有非核心、偏执行、重复性高的特点。原画工作中，沫沫常会做一些"不被看见"的事，比如，一张原画图由技术更好的正职画师画人物主体，沫沫则负责描绘背景或更细致的纹理线条。依依的主管宁愿让她手动整理数据，也不愿麻烦技术人员将流程自动化。依依向他表达了希望技术协助的诉求，但主管反问："这个技术都帮你做了，那还需要你干嘛呢？"

在这种工作模式下，外派员工的劳动成果也普遍缺乏反馈。依依提交市场调研报告后，完全不知道报告是否被采纳，后续也没有人和她反馈跟进信息，这一切都让她感受不到自己工作的价值，成就感被一点点剥蚀殆尽。

因为权限和职级，外派员工常需要在沟通上花费大量精力

为了维持团队和谐与外派的干劲，主管们常常扮演安抚者的角色。在依依沮丧时，她的主管对她说："你是我们团队的一员，不要老把自己当成是外派。"而当依依询问自己是否有年终奖时，主管却又撇清关系，告诉她："我也不太清楚，你需要去问你们那边的 HR。"

阿梅在关卡策划外派中，多半进行的是一些支线、填充玩法之类的工作。没有项目产出，晋升更是奢望，入职时，HR 曾给阿梅画饼，说干满 1 年表现优异可以转内包，但实际上，直到离职，阿梅也没看到一个转正案例。

人力差价的生意

2019 年起，互联网大厂的外派用工模式逐步成型。2022 年，随着互联网行业资本寒冬到来，外派这一用工形式在"降本增效"的浪潮中被广泛应用。

近年来，服务型游戏和大体量开放世界游戏不断增加，而游戏项目具有周期性，人员需求波动大。通过外派模式，可以快速扩充或减缩项目团队。大厂对于"管线"和游戏工业化的追求也使得在游戏项目里，需要"工人"的数量大涨。

一位河南头部外派公司的 HRBP 杨欣告诉触乐，外派模式最大的好处在于，"项目结束以后，大厂想清退员工时，他们不用付出任何赔偿金"。

"做生意不就是要赚差价？"杨欣说，她举了一个例子：甲方为一个岗位每月结算 2 万元，外派公司付给员工的薪资、五险一金等综合成本可能只有 12000 元，中间产生的 8000 元就是外派公司的毛利，这样算下来，一位外包员工带来的利润率可以达到 40%。

大厂通常会按日薪结算外派员工工资，外派公司则按照月薪的形式为外派员工支付薪酬。杨欣告诉触乐，大厂为一位员工支付的日薪对其本人要严格保密，差价就是员工对外派公司创造的利润，外派公司 HRBP 的 KPI 也与组内员工整体利润率挂钩。

员工成本越低，利润就越高。杨欣所在的外派公司会把员工分为初级、中级、高级、顶级 4 档，初级员工就是经验最少、从事最基础工作的员工，顶级员工则是外派公司花高价从大厂挖来的。单从薪资一项来说，部分高级、顶级员工可以获得比大厂正职更高的薪资。"这样一个人，可以带 20 人团队，同时接 5 个项目。"杨欣说。

因为需要高薪留住高级员工，通常来说，从初级员工身上赚的差价才是外派公司收入的大头。曾做过外派公司 HR 的黑子对触乐说："外派公司就是会在那些员工的头上克扣一些（工资），至于克扣的力度，看我们的良心。"

杨欣时常也会"看不下去"。她所在的项目组里"有的员工利润率已经达到百分之七八十 …… 人本身比较老实，不好意思主动申请涨薪。我就会跟他说，你最近表现挺好的，记得要去做一个主动的申请"。

杨欣项目组中的一位外派员工，因为一个月连续加班 29 天，晕倒在工位上

在杨欣 8 年的从业时间里，能主动为外派员工涨薪的例子不多。外派员工提出离职时，HRBP 需按流程进行 3 次挽留，这当中会有加薪挽留的环节，但通常不会超过 10% 利润率的警戒线。因为但凡这位员工请假几天，就会有利润倒挂的风险。

外派公司的 HR 也面临着同样巨大的职业压力。今年 3 月，米娅在入职外派公司 HR 岗位 1 个月后，因未能成功招聘到任何一名外派员工而被解雇。

她面临的是一个日益警惕和抵触外派的大环境。米娅的日常工作充满了挫败感——在招聘平台上主动沟通，应者寥寥；即便有人回应，一听是外派岗位便立刻失去兴趣。当她向老板反映招聘困难时，得到的回复是"那是你的问题"，老板在暗示她的话术和说服能力不足。现在，她已经入职某头部大厂，担任 HR。她觉得，招不到人并非是能力问题，而是要她招聘的外派岗位实在太烂。

杨欣清楚，自己在外派公司的经历是简历上的污点，哪怕她现在负责的是某个大厂的头部项目组外派员工的 HRBP 工作，也不指望自己能进入大厂，成为正职员工。

"吊在眼前的胡萝卜"

为了将这些"人力商品"高效地填充到甲方的工位上，在招聘时，有些 HR 会暗示甚至明示，表现优异的外派员工有机会转为大厂的正式员工。

当求职者对"外派"这个词普遍抱有抵触心理时，外派公司会用新的话术来包装外派岗位。依依在应聘时，HR 没有直接说"外派岗"，她得到的岗位是"直管岗"。HR 告诉她，直管是比外派更好的一种形式，意味着她会由大厂主管直接负责，但这与外派的工作模式并无两样。

许多大厂都曾宣传过"外派转正式"的案例。某些外派员工在工作过一段时间后，"收获了大家的好评与认可"，最终成功转为正式员工。

杨欣形容，这些消息就像"吊在驴眼前的胡萝卜"。这种被大肆宣传的个例并非开放给多数人的晋升途径，更多是为了激励士气的公关行为或是为内定者准备的"萝卜坑"。因为从劳务关系上，外派员工就不存在晋升的路径——他们必须先从原外派公司离职，再通过大厂的社会招聘才可能成为正式员工，而外派经历的"污点"会让他们应聘大厂正职格外艰难。

阿梅说："你只要在简历上写出，之前做过外派，他们基本上不会用你的。"这并不完全是偏见带来的影响，因为长期从事非核心、执行性的任务，外派员工通常难以积累主导项目的能力，而这些恰恰是大厂招聘正式员工时看重的素质。杨欣也证实了这一点：大厂在筛选简历时，往往不会优先挑选外派经历占主导的应聘者，甚至直接卡死在简历筛选环节。